Recruter un profil technique dans le secteur du numérique et des nouvelles technologies de l’information
Certification RS6279
Formacodes 33060 | Recrutement 33003 | Conduite entretien recrutement 33091 | Gestion prévisionnelle emplois compétences
Formacodes 33060 | Recrutement 33003 | Conduite entretien recrutement 33091 | Gestion prévisionnelle emplois compétences
Codes NSF 315 | Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Voies d'accès : Formation continue
Prérequis : Prérequis pour l’accès à la formation continue : être en charge du recrutement au sein d’une organisation ou recruteur indépendant, ou avoir le projet de devenir professionnel du recrutement. Pour cela, 1 an d’expérience professionnelle dans le recrutement généraliste est attendu, ainsi que des connaissances du langage du recrutement (sourcing, chasse, qualification, onboarding…).
Certificateurs :
Voies d'accès : Formation continue
Prérequis : Prérequis pour l’accès à la formation continue : être en charge du recrutement au sein d’une organisation ou recruteur indépendant, ou avoir le projet de devenir professionnel du recrutement. Pour cela, 1 an d’expérience professionnelle dans le recrutement généraliste est attendu, ainsi que des connaissances du langage du recrutement (sourcing, chasse, qualification, onboarding…).
Certificateurs :
| Certificateur | SIRET |
|---|---|
| BLUECODERS ACADEMY | 90170249800014 |
Capacités attestées :
C1.
Qualifier un projet de recrutement tech pour un client (interne ou externe) en traduisant la problématique technique rencontrée par l’entreprise en métier technique adéquat, en niveau de compétences requis et, in fine, en profil technique spécifique à recruter et en formulant une recommandation d’enveloppe de salaire afin d’apporter à l’entreprise son expertise sur le projet de recrutement à mener C2: Structurer le processus de sélection à mener par l’entreprise, en définissant et en planifiant les modalités de sélection des candidats (tests techniques et entretiens), afin de l’accompagner dans le calibrage de son exigence technique au profil spécifiquement recherché C3.
Sourcer les meilleurs profils techniques sur les réseaux sociaux professionnels en utilisant des messages d'approche attractifs et adaptés aux profils retenus, afin de constituer un portefeuille de candidats techniques pré-qualifiés pour le poste à pourvoir C4.Qualifier un talent technique en:
* réalisant son bilan de carrière
* en identifiant ses motivations et stratégies
* en l’invitant à s’exprimer librement sur tout éventuel besoin d’adaptation de ses conditions de travail, notamment en situation de handicap
* en lui pitchant une opportunité professionnelle alignée à son ambition afin de le faire entrer dans le processus de recrutement préalablement défini avec les opérationnels C5.
Closer un processus de recrutement permettant d’optimiser l’expérience du talent technique en :
* réalisant avec lui un débriefing motivant et apprenant
* en lui soumettant une offre salariale et en traitant les objections afin de mener le processus de recrutement à son terme (closing) C6.
Superviser l'onboarding (processus d'intégration) du profil technique dans l'entreprise en menant des points réguliers avec le cadre managérial et le recruté, en validant l'adéquation du poste réel avec le poste vendu, et en s’assurant de l’adaptation des conditions de travail dans le cas d’une situation de handicap, afin de sécuriser le recrutement jusqu'à la fin de la période d'essai
C1.
Qualifier un projet de recrutement tech pour un client (interne ou externe) en traduisant la problématique technique rencontrée par l’entreprise en métier technique adéquat, en niveau de compétences requis et, in fine, en profil technique spécifique à recruter et en formulant une recommandation d’enveloppe de salaire afin d’apporter à l’entreprise son expertise sur le projet de recrutement à mener C2: Structurer le processus de sélection à mener par l’entreprise, en définissant et en planifiant les modalités de sélection des candidats (tests techniques et entretiens), afin de l’accompagner dans le calibrage de son exigence technique au profil spécifiquement recherché C3.
Sourcer les meilleurs profils techniques sur les réseaux sociaux professionnels en utilisant des messages d'approche attractifs et adaptés aux profils retenus, afin de constituer un portefeuille de candidats techniques pré-qualifiés pour le poste à pourvoir C4.Qualifier un talent technique en:
* réalisant son bilan de carrière
* en identifiant ses motivations et stratégies
* en l’invitant à s’exprimer librement sur tout éventuel besoin d’adaptation de ses conditions de travail, notamment en situation de handicap
* en lui pitchant une opportunité professionnelle alignée à son ambition afin de le faire entrer dans le processus de recrutement préalablement défini avec les opérationnels C5.
Closer un processus de recrutement permettant d’optimiser l’expérience du talent technique en :
* réalisant avec lui un débriefing motivant et apprenant
* en lui soumettant une offre salariale et en traitant les objections afin de mener le processus de recrutement à son terme (closing) C6.
Superviser l'onboarding (processus d'intégration) du profil technique dans l'entreprise en menant des points réguliers avec le cadre managérial et le recruté, en validant l'adéquation du poste réel avec le poste vendu, et en s’assurant de l’adaptation des conditions de travail dans le cas d’une situation de handicap, afin de sécuriser le recrutement jusqu'à la fin de la période d'essai
Liens Référentiel :
https://www.bluecoders.com/bluecoders-academy/parcours-tech-recruiter-specialist
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Objectif contexte :
La demande sur les profils tech les plus talentueux explose.
On estime que celle-ci double tous les quatre ans.
Les plus talentueux suppriment parfois leur profil linkedIN tant les sollicitations en tous genres sont fortes.
Près de 80% des entreprises rencontrent des difficultés à recruter les experts de l’IT dont elles ont besoin pour soutenir leur développement (71% pour l’Ile-de-France et 83% pour les régions).
Il en résulte que 41% des jeunes startup citent la pénurie des développeurs comme principale cause de leur échec.
Malgré le déséquilibre entre l’offre et la demande de profils techniques, les entreprises continuent de penser qu’elles représentent l’offre.
Le marché du recrutement tech est donc travaillé à l’envers : les profils techniques sont sur-trop sollicités (ils reçoivent jusqu’à dix sollicitations par jour) et la qualité des approches est devenue trop faible, car elles ont subi une vague massive d’automatisation et sont souvent rédigées par des chargé(e)s de recrutement juniors que personne n’a pris le temps de former à l’écosystème tech.
Le marché des compétences informatiques est sous-niché.
Celui-ci ne doit pas se travailler d’un seul bloc mais par pôles de compétences et par problématiques résolues.
Face à ces constats, et pour répondre au besoin des organisations en termes d’accompagnement sur le recrutement de profils techniques, la certification « Recruter un profil technique en marché pénurique » vise à permettre aux entités utilisatrices d’adapter leurs pratiques de recrutement à des profils techniques bien spécifiques.
Elle garantit ainsi leur capacité à mettre en place des actions efficaces pour perfectionner le recrutement de profils tech.
La demande sur les profils tech les plus talentueux explose.
On estime que celle-ci double tous les quatre ans.
Les plus talentueux suppriment parfois leur profil linkedIN tant les sollicitations en tous genres sont fortes.
Près de 80% des entreprises rencontrent des difficultés à recruter les experts de l’IT dont elles ont besoin pour soutenir leur développement (71% pour l’Ile-de-France et 83% pour les régions).
Il en résulte que 41% des jeunes startup citent la pénurie des développeurs comme principale cause de leur échec.
Malgré le déséquilibre entre l’offre et la demande de profils techniques, les entreprises continuent de penser qu’elles représentent l’offre.
Le marché du recrutement tech est donc travaillé à l’envers : les profils techniques sont sur-trop sollicités (ils reçoivent jusqu’à dix sollicitations par jour) et la qualité des approches est devenue trop faible, car elles ont subi une vague massive d’automatisation et sont souvent rédigées par des chargé(e)s de recrutement juniors que personne n’a pris le temps de former à l’écosystème tech.
Le marché des compétences informatiques est sous-niché.
Celui-ci ne doit pas se travailler d’un seul bloc mais par pôles de compétences et par problématiques résolues.
Face à ces constats, et pour répondre au besoin des organisations en termes d’accompagnement sur le recrutement de profils techniques, la certification « Recruter un profil technique en marché pénurique » vise à permettre aux entités utilisatrices d’adapter leurs pratiques de recrutement à des profils techniques bien spécifiques.
Elle garantit ainsi leur capacité à mettre en place des actions efficaces pour perfectionner le recrutement de profils tech.
Partenaires actifs :
| Partenaire | SIRET | Habilitation |
|---|---|---|
| BLUECODERS ACADEMY | 90170249800014 | HABILITATION_ORGA_FORM |